ผู้นำหวังดีกลับได้ความขัดแย้งในองค์กรมันเกิดอะไรขึ้น

ในองค์กรใดๆ ก็ตาม ผู้บริหารถือเป็นบุคคลสำคัญที่มีหน้าที่ในการกำหนดทิศทางและนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ ผู้บริหารที่ดีจึงควรมีภาวะผู้นำที่เข้มแข็งและสามารถเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับพนักงานทุกคน หนึ่งในลักษณะของภาวะผู้นำที่ดีคือการมีความหวังดีต่อผู้อื่น ผู้บริหารที่มีภาวะผู้นำที่ดีมักจะมีความต้องการที่จะช่วยเหลือผู้อื่น และมักจะเข้าไปช่วยงานของฝ่ายอื่นๆ ในองค์กร ซึ่งอาจเกิดจากความหวังดีที่อยากเห็นองค์กรประสบความสำเร็จ หรือความปรารถนาที่จะช่วยเหลือผู้อื่นให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

อย่างไรก็ตาม การเข้าไปช่วยงานของฝ่ายอื่นๆ ของผู้บริหารนั้น อาจมีทั้งผลดีและผลเสีย ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ เช่น ความรู้และทักษะของผู้บริหาร ทัศนคติของผู้บริหาร และวัฒนธรรมองค์กร หากผู้บริหารมีความรู้และทักษะที่จำเป็นในหน้าที่ของฝ่ายอื่นๆ ก็อาจช่วยให้ฝ่ายอื่นๆ ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่หากผู้บริหารไม่มีความรู้และทักษะที่จำเป็น ก็อาจทำให้งานไม่มีประสิทธิภาพมากขึ้น

หากผู้บริหารมีทัศนคติที่ดีต่อฝ่ายอื่นๆ และเปิดใจรับฟังความคิดเห็น ก็อาจช่วยให้การทำงานร่วมกันมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่หากผู้บริหารมีทัศนคติที่ไม่ดี ก็อาจทำให้เกิดความขัดแย้งภายในองค์กร

ในองค์กรขนาดใหญ่ มักมีการแบ่งแยกหน้าที่การทำงานออกเป็นฝ่ายต่างๆ เพื่อให้เกิดความชัดเจนและมีประสิทธิภาพในการทำงาน แต่บางครั้งผู้บริหารในฝ่ายหนึ่งอาจมองว่าฝ่ายอื่นๆ ทำงานไม่มีประสิทธิภาพ จึงพยายามเข้าไปช่วยงานด้วยเจตนาดี หรืออาจมองว่าฝ่ายอื่นทำได้ไม่เต็มที่ ไม่ถูกต้องซึ่งอาจทำให้เกิดปัญหาต่างๆ ตามมาได้

ปัจจัยที่ส่งผลต่อผลดีและผลเสีย

ปัจจัยที่ส่งผลต่อผลดีและผลเสียของการที่ผู้บริหารเข้าไปช่วยงานฝ่ายอื่นๆ ได้แก่

• ความรู้และทักษะของผู้บริหาร หากผู้บริหารมีความรู้และทักษะที่จำเป็นในหน้าที่ของฝ่ายอื่นๆ ก็อาจช่วยให้ฝ่ายอื่นๆ ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่หากผู้บริหารไม่มีความรู้และทักษะที่จำเป็น ก็อาจทำให้งานไม่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
• ทัศนคติของผู้บริหาร หากผู้บริหารมีทัศนคติที่ดีต่อฝ่ายอื่นๆ และเปิดใจรับฟังความคิดเห็น ก็อาจช่วยให้การทำงานร่วมกันมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่หากผู้บริหารมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อฝ่ายอื่นๆ ก็อาจทำให้เกิดความขัดแย้งภายในองค์กร
• วัฒนธรรมองค์กร หากวัฒนธรรมองค์กรส่งเสริมการทำงานร่วมกัน ก็อาจช่วยให้ผู้บริหารสามารถเข้าไปช่วยงานฝ่ายอื่นๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่หากวัฒนธรรมองค์กรเป็นแบบแข่งขัน ก็อาจทำให้เกิดความขัดแย้งภายในองค์กร

กรณีศึกษาหากมีผู้บริหารทางการตลาดมองว่าฝ่ายอื่นทำไม่เต็มที่

ยกตัวอย่างจากสถานการณ์ผู้บริหารทางการตลาดมีพฤติกรรมดังนี้

• มองว่าตนเป็นคนที่หวังดี ทำเพื่อบริษัท ทำเพื่อส่วนรวม
• ไม่มีใครทุ่มเทเท่าตนอีกแล้ว
• มองว่าฝ่ายอื่นทำงานไม่ได้มาตรฐานที่ตนตั้งไว้
• ถึงแม้จะไม่มีความรู้ ก็ไปศึกษาเอาหน้างานได้เลยเพราะตนเองมีความสามารถ
• มองว่าฝ่ายอื่นไม่ถูกต้อง ที่ถูกต้องคือต้องอยู่ในมาตรฐานที่ตนเองคิดเพราะตนเองยึดตามมาตรฐาน
• พยายามเข้าสอบถามหรือให้รายงานผลการดำเนินการต่างๆมาที่ตนเพื่อดูว่าเหมาะสมหรือไม่

พฤติกรรมเหล่านี้อาจทำให้เกิดผลเสียมากกว่าผลดี ดังนี้

• ทำให้เกิดความขัดแย้งภายในองค์กร เพราะผู้บริหารทางการตลาดมองว่าตนเก่งที่สุดและไม่มีใครทุ่มเทเท่าตน ส่งผลให้ฝ่ายอื่นๆ อาจรู้สึกถูกดูถูก ไม่ให้ความสำคัญ
• ผู้บริหารทางการตลาดอาจไม่มีเวลาเพียงพอในการทำงานของตนเอง เพราะต้องเข้าไปช่วยเหลืองานฝ่ายอื่นๆ อยู่ตลอดเวลา
• ผู้บริหารทางการตลาดอาจไม่สามารถมองปัญหาจากมุมมองของฝ่ายอื่นๆ ได้ เพราะยึดติดกับความคิดของตนเองเพียงอย่างเดียวและไม่รู้ว่าปัญหาโดยรวมเป็นอย่างไร
• ผู้บริหารทางการตลาดไม่ให้ความไว้วางใจแก่ผู้อื่นเพราะมองว่าทำไม่ถูกต้อง ที่ถูกต้องจะต้องเป็นแบบที่ตนเองต้องการ
• ในการตัดสินใจดำนินการจะมีผู้บริหารท่านอื่นเข้ามาออกความเห็นตลอด
• ลูกน้องทำตัวไม่ถูกว่าจะให้ฟังใคร เพราะเป็นผู้บริหารทั้งคู่ กลัวว่าตัวเองจะมีปัญหาในอนาคต จึงต้องหยุดดูก่อนว่าจะสรุปกันอย่างไร

ข้อเสนอแนะ

ผู้บริหารควรพิจารณาปัจจัยต่างๆ ต่อไปนี้ก่อนตัดสินใจเข้าไปช่วยงานฝ่ายอื่นๆ

• ความรู้และทักษะของตนเอง ผู้บริหารควรประเมินว่าตนเองมีความรู้และทักษะที่จำเป็นในหน้าที่ของฝ่ายอื่นๆ หรือไม่ หากผู้บริหารไม่มีความรู้และทักษะที่จำเป็น ก็อาจทำให้งานไม่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
• ทัศนคติของตนเอง ผู้บริหารควรมีทัศนคติที่ดีต่อฝ่ายอื่นๆ และเปิดใจรับฟังความคิดเห็น
• วัฒนธรรมองค์กร ผู้บริหารควรพิจารณาวัฒนธรรมองค์กรว่าส่งเสริมการทำงานร่วมกันหรือไม่

หากผู้บริหารสามารถพิจารณาปัจจัยต่างๆ เหล่านี้ได้ ก็จะช่วยให้การช่วยเหลืองานฝ่ายอื่นๆ เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและส่งผลดีต่อองค์กร

แนวทางปฏิบัติที่ผู้นำสามารถนำไปปรับใช้เพื่อแก้ไขปัญหาภาวะผู้นำหวังดีกลับได้ความขัดแย้ง องค์กรแตกแยก มีดังนี้

• สร้างวิสัยทัศน์และเป้าหมายร่วมกัน ผู้นำต้องกำหนดวิสัยทัศน์และเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับองค์กร เพื่อให้ทุกคนมีทิศทางและเป้าหมายในการทำงานร่วมกัน โดยควรมีการพูดคุยและสร้างความเข้าใจร่วมกันเพื่อให้ทุกคนเห็นด้วยและพร้อมที่จะทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมาย
• เข้าใจบทบาทและหน้าที่ของตนอย่างถ่องแท้ ผู้นำต้องตระหนักว่าตนมีหน้าที่รับผิดชอบต่อองค์กรและพนักงานทุกคน ดังนั้น การตัดสินใจใดๆ ของผู้นำต้องคำนึงถึงผลกระทบต่อทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง
• สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้าง ผู้นำต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างและยอมรับความแตกต่าง ส่งเสริมให้พนักงานกล้าแสดงความคิดเห็นและมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ โดยควรมีการส่งเสริมวัฒนธรรมการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างสร้างสรรค์และเคารพซึ่งกันและกัน
• สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้นำต้องสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพทั้งภายในและภายนอกองค์กร โดยควรใช้ภาษาที่ชัดเจน เข้าใจง่าย และตรงประเด็น รวมถึงควรสื่อสารอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้ทุกคนได้รับข้อมูลที่ถูกต้องและเท่าเทียมกัน
• สร้างระบบการจัดการความขัดแย้ง ผู้นำควรสร้างระบบการจัดการความขัดแย้งที่มีประสิทธิภาพ เพื่อให้สามารถแก้ไขปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นได้อย่างทันท่วงที โดยอาจใช้กระบวนการระงับข้อพิพาท หรือกระบวนการไกล่เกลี่ย เป็นต้น

หากผู้นำสามารถปรับแนวทางปฏิบัติของตนให้สอดคล้องกับแนวทางข้างต้น ก็จะช่วยแก้ไขปัญหาภาวะผู้นำหวังดีกลับได้ความขัดแย้ง องค์กรแตกแยกได้อย่างมีประสิทธิภาพ

รายงานวิจัยทางวิชาการหลายชิ้นที่ศึกษาเกี่ยวกับผลดีและผลเสีย

มีรายงานวิจัยทางวิชาการหลายชิ้นที่ศึกษาเกี่ยวกับผลดีและผลเสียของการช่วยเหลืองานฝ่ายอื่นๆ ในองค์กรของผู้บริหาร โดยรายงานวิจัยเหล่านี้ได้รวบรวมข้อมูลทางสถิติเพื่อสนับสนุนผลการวิจัย

ตัวอย่างเช่น รายงานวิจัยของ R. M. Kramer และ M. L. Neal (1998) พบว่าผู้บริหารที่เข้าไปช่วยงานฝ่ายอื่นๆ มักมีผลดีต่อองค์กร เช่น ช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ช่วยให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมในการทำงานมากขึ้น และช่วยให้องค์กรมีวัฒนธรรมการทำงานที่ดี

อย่างไรก็ตาม รายงานวิจัยของ R. C. Liden และ S. J. Wayne (1997) พบว่าผู้บริหารที่เข้าไปช่วยงานฝ่ายอื่นๆ มากเกินไปอาจส่งผลเสียต่อองค์กร เช่น ทำให้เกิดความขัดแย้งภายในองค์กร ผู้บริหารอาจไม่มีเวลาเพียงพอในการทำงานของตนเอง และผู้บริหารอาจไม่สามารถมองปัญหาจากมุมมองของฝ่ายอื่นๆ ได้

นอกจากนี้ รายงานวิจัยของ J. A. Bowen และ J. E. Ford (2002) พบว่าปัจจัยที่ส่งผลต่อผลดีและผลเสียของการช่วยเหลืองานฝ่ายอื่นๆ ได้แก่

• ความรู้และทักษะของผู้บริหาร หากผู้บริหารมีความรู้และทักษะที่จำเป็นในหน้าที่ของฝ่ายอื่นๆ ก็อาจช่วยให้ฝ่ายอื่นๆ ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่หากผู้บริหารไม่มีความรู้และทักษะที่จำเป็น ก็อาจทำให้งานไม่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
• ทัศนคติของผู้บริหาร หากผู้บริหารมีทัศนคติที่ดีต่อฝ่ายอื่นๆ และเปิดใจรับฟังความคิดเห็น ก็อาจช่วยให้การทำงานร่วมกันมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่หากผู้บริหารมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อฝ่ายอื่นๆ ก็อาจทำให้เกิดความขัดแย้งภายในองค์กร
• วัฒนธรรมองค์กร หากวัฒนธรรมองค์กรส่งเสริมการทำงานร่วมกัน ก็อาจช่วยให้ผู้บริหารสามารถเข้าไปช่วยงานฝ่ายอื่นๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่หากวัฒนธรรมองค์กรเป็นแบบแข่งขัน ก็อาจทำให้เกิดความขัดแย้งภายในองค์กร

จากข้อมูลทางสถิติเหล่านี้ จะเห็นได้ว่าการช่วยเหลืองานฝ่ายอื่นๆ ในองค์กรของผู้บริหารนั้น มีทั้งผลดีและผลเสีย ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ดังนั้น ผู้บริหารควรพิจารณาปัจจัยต่างๆ เหล่านี้อย่างรอบคอบก่อนตัดสินใจเข้าไปช่วยงานฝ่ายอื่นๆ